[더팩트ㅣ세종=박병립 기자] 앞으로 N% 경영성과급, 신설 사업장 이전 등과 관련된 파업은 불법으로 분류될 전망이다. 경영성과급과 공장 이전·신설 등은 의무 교섭 및 조정쟁위행위 대상이 아니란 정부의 판단이 나왔다. 다만 신설 공장으로의 배치전환, 근무지 이전에 따른 지원 등은 교섭대상에 포함된다.

고용노동부는 '노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)' 노동쟁의 대상의 기준을 구체화하는 '경영성과급 등 노동쟁의 대상시행지침'을 발표했다.

◆성과급 관련 파업은 불법

우선 이 기업이익과 일정비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어려움을 명확히 했다.

노동자의 '노동3권', 기업의 '영업의 자유', 투자자(주주) 등 제3자의 '재산권' 등 여러 기본권 간의 상호조화와 균형이 필요함을 고려할 때, 경영성과급 요구가 기업 영업의 자유 또는 제3자(국가·주주 등)의 권익 등을 본질적으로 제약하는 경우에는 국가가 이를 제도적으로 보호해 의무적 교섭대상으로 보는 것은 적절하지 않다고 명시했다.

매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있다고 봤다.

또 기업이익은 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이라는 점을 고려할 때, 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선분배 요구는 영업 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 판단했다.

기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 이를 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 밝혔다.

그러면서 노사 간의 경영성과급 교섭은 기업의 경영성과, 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합적으로 고려하고, 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어질 필요가 있다고 강조했다.

◆사업경영상의 결정 관련 파업도 불법…단 예외 상항 제시

아울러 노동부는 △공장 신설·이전 등 기업투자 △사업 매각·인수 △AI 등 신기술 도입 등도 의무 교섭대상이 아니라고 못박았다. 이와 관련한 파업은 불법이란 의미다.

다만 예외 상황을 뒀다.

공장 이전·신설로 인한 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 공장 이전·신설 발표에 수반돼 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우다.

이처럼 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등은 교섭대상이 될 수 있다고 제시했다.

사업 매각에 따른 고용승계 범위, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 매각 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우도 예외로 뒀다.

이처럼 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등이 교섭대상이 될 수 있다고 명확히했다.

신기술 도입에 따른 직무·근무형태의 변경, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 신기술 도입 결정에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 교섭이 가능하다.

이처럼 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등이 교섭대상이 될 수 있다고 제시했다.

◆향후 조치

노동부는 노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나, 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우에는 노동조합법의 해석·적용 방안을 제시했다.

노동쟁의 조정 단계에서, 노동위원회는 노동조합에 교섭요구 내용을 변경해 합리적인 요구안을 제시하도록 적극 권고하고, 이에 응하지 않을 경우 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도의 대상으로 처리한다.

또 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없어 해당 부분에 대한 사용자의 교섭거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다는 점도 명확히 안내할 계획이다.

노동조합이 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준 등에 따라 그 정당성 여부가 판단된다는 점도 확실히했다.

김영훈 노동부 장관은 "정부는 이러한 법 해석·운영 과정에서 헌법상 노동3권을 확고히 보장하면서도 기업의 영업의 자유를 존중하는 균형있는 입장을 견지해 노사관계의 안정과 산업 현장의 자율적 대화를 적극 지원해 나가겠다"고 밝혔다.

한편 이 지침은 지난 2월 발표한 '개정 노동조합법 해석지침'이 정한 일반적 판단기준을 전제로 하며, 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부 해석·운영 및 사건처리 등에 있어 준거가 돼 노사 당사자를 규율하게 된다고 노동부는 설명했다.

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